Diversity in Business: Benefits and Challenges

Managing diversity in the work environment is a relatively modern trend for most Greek companies. The need to implement relevant policies, however is growing – mainly due to changes in the composition of human resources. For  example, the recent EU Proposal for a Joint Employment Report 2021 states, that despite an increase in women’s participation in the workforce, the wage gap with men has narrowed slightly in recent years. Respectively, employment opportunities for people with disabilities are significantly smaller compared to the general population.

On the issue of diversity management, SEV – Hellenic Federation of Enterprises, in the framework of the European EMBRACIVE project, concludes from a relevant survey completed in October, that 204 business executives responded with extremely interesting results. Responses show that diversity management is a recorded value for 138 companies (68%), while only 87 companies (43%) have written policies on the same issue. When asked about the reasons for adopting formal policies for business diversity, the most important reasons for adoption of modern trends is the strengthening of the company’s image/reputation.

Participants answered that nationality / citizenship, gender and sexual orientation are the first three issues covered by formal business policies.

Although gender seems to be the second most important feature, in a recent publication of the European Institute for Gender Equality (EIGE) of the Equality Index for 2019, Greece ranks last amongst 28 countries. It is mentioned, that  our country needs to improve significantly on this issue.

To avoid direct or indirect discrimination in the recruitment / selection process participants consider, that the most important factors are to provide specific instructions to executives involved in the selection process, and to avoid gender discrimination in ad content. The biggest problem companies face regarding the enhancement of diversity in attracting / choosing is the prejudices within the company itself.

Similarly, to avoid discrimination amongst existing staff, a company considers the most effective practice is to provide salary increases based solely on performance and not on ‘different’ characteristics of employees. Usually, employees are informed and educated about issues related to diversity through general culture or behavior inclusion programs. Possibly because the issue of diversity is relatively recent in business culture, there are, for most participants measurable goals except for gender, age, and the educational level. Finally, the majority findings show that the implementation of the General Regulation on Personal Data Protection (GDPR) facilitates, while respectively the pandemic of Covid-19 doesn’t affect the enhancement of diversity.

Based on results of the quantitative research in combination with the analogous ones from the parallel quality, it appears, that to improve the capacities of Greek companies, it is extremely useful to enhance the diversity of human resources, especially relevant and needed when operating on a global level.


Η διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις – οφέλη και προκλήσεις

Η διαχείριση της διαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον είναι μια σχετικά σύγχρονη τάση για την πλειονότητα των ελληνικών επιχειρήσεων. Η ανάγκη εφαρμογής σχετικών πολιτικών όμως, αυξάνεται καθημερινά κυρίως λόγω των αλλαγών που συμβαίνουν στη σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων.

Ενδεικτικό παράδειγμα της αναγκαιότητας αυτής προκύπτει από την πρόσφατη Proposal for a Joint Employment Report 2021 της ΕΕ, στην οποία αναφέρεται ότι παρά την αύξηση του ποσοστού συμμετοχής γυναικών στην εργασία, το μισθολογικό χάσμα με τους άνδρες έχει μειωθεί ελάχιστα τα τελευταία χρόνια. Αντίστοιχα οι ευκαιρίες απασχόλησης σε άτομα με αναπηρία είναι σημαντικά μικρότερες σε σύγκριση με το γενικό πληθυσμό.
Για το θέμα της διαχείρισης της διαφορετικότητας ο ΣΕΒ, στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού προγράμματος EMBRACIVE, ολοκλήρωσε τον Οκτώβριο σχετική έρευνα στην οποία απάντησαν 204 στελέχη επιχειρήσεων με εξαιρετικά ενδιαφέροντα αποτελέσματα. Από τις απαντήσεις προκύπτει ότι η διαχείριση της διαφορετικότητας αποτελεί μια καταγεγραμμένη αξία για 138 επιχειρήσεις (ποσοστό 68%), ενώ μόνο 87 επιχειρήσεις (ποσοστό 43%) έχει προχωρήσει σε έγγραφη διατύπωση πολιτικών για το ίδιο θέμα. Στο ερώτημα για τους λόγους υιοθέτησης επίσημων πολιτικών για τη διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις αναφέρεται ότι η υιοθέτηση σύγχρονων τάσεων και η ενίσχυση της εικόνας / φήμης της επιχείρησης είναι οι σημαντικότεροι λόγοι.

Οι συμμετέχοντες απάντησαν ότι η εθνικότητα/ιθαγένεια, το φύλο και ο σεξουαλικός προσανατολισμός είναι οι τρείς πρώτες διαστάσεις που καλύπτονται από τις επίσημες πολιτικές των επιχειρήσεων.

Παρότι το φύλο φαίνεται να είναι το δεύτερο σημαντικότερο χαρακτηριστικό, στην πρόσφατη δημοσίευση του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE) του Δείκτη Ισότητας για το 2019 η Ελλάδα καταλαμβάνει την τελευταία θέση ανάμεσα σε 28 χώρες. Ειδικότερα αναφέρεται ότι στον πυλώνα Εργασία του Δείκτη, η χώρα μας χρειάζεται να βελτιωθεί σημαντικά.
Για την αποφυγή άμεσων ή έμμεσων διακρίσεων κατά τη διαδικασία προσέλκυσης/επιλογής οι συμμετέχοντες εκτιμούν ότι σημαντικότεροι παράγοντες είναι η παροχή συγκεκριμένων οδηγιών στα στελέχη που ασχολούνται με την επιλογή και η αποφυγή διακρίσεων φύλου στον γραπτό λόγο που χρησιμοποιείται στις αγγελίες. Ως το μεγαλύτερο πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις σχετικά με την ενίσχυση της διαφορετικότητας στην προσέλκυση/επιλογή αναφέρονται οι προκαταλήψεις στο εσωτερικό της ίδιας της επιχείρησης.
Αντίστοιχα για την αποφυγή διακρίσεων στο υφιστάμενο προσωπικό επιλέγεται ως αποτελεσματικότερη πρακτική η παροχή μισθολογικών αυξήσεων αποκλειστικά βασισμένων στην απόδοση και όχι στα ‘διαφορετικά’ χαρακτηριστικά των εργαζομένων. Ο συνηθέστερος τρόπος ενημέρωσης και εκπαίδευσης των εργαζομένων για το θέμα της διαφορετικότητας είναι μέσω της ένταξης αυτού του θέματος στα γενικότερα προγράμματα κουλτούρας ή συμπεριφοράς. Ενδεχομένως επειδή το ζήτημα της διαφορετικότητας είναι σχετικά πρόσφατο στην επιχειρησιακή κουλτούρα δεν υπάρχουν, για την πλειοψηφία των συμμετεχόντων, μετρήσιμοι στόχοι με εξαιρέσεις το φύλο, την ηλικία και το μορφωτικό επίπεδο. Τέλος οι περισσότεροι εκτιμούν ότι η εφαρμογή του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Προσωπικών δεδομένων (GDPR) διευκολύνει, ενώ αντίστοιχα η πανδημία του covid 19 δεν επηρεάζει την ενίσχυση της διαφορετικότητας.
Με βάση τα αποτελέσματα της ποσοτικής έρευνας, σε συνδυασμό και με τα ανάλογα από την παράλληλη ποιοτική, προκύπτει ότι για τη βελτίωση των ικανοτήτων των ελληνικών επιχειρήσεων είναι εξαιρετικά χρήσιμη η ενίσχυση της διαφορετικότητας και της ποικιλομορφίας του ανθρώπινου δυναμικού, ιδίως λόγω της αναγκαιότητας για δραστηριοποίηση σε παγκόσμιο επίπεδο.